cara membuat sabun sereh greentea

Bahan -bahan :

1. Minyak kelapa (500gr)
2. Minyak Sawit (150gr)
3. Minyak Kedelai (100gr)
4. Minyak Zaitun (50gr)
5. Soda Api / Lye (123 gr)
6. Air (300gr)
7. Minyak Citronella/ sereh (10 - 20 CC)
8. Herbal Green Tea (25 gr)

Cara Membuat :
- Larutkan soda api ke dalam air . masukkan sedikit demi sedikit kemudian diamkan (55 derajat C)
- Larutkan greentea dalam minyak kelapa ( 200 gr ) diatas api kecil sampai minyka berubah warna hijau
- Sementara itu, campurkan bahan lainnya ( mnyk kelapa , mnyk sawit , mnyk kedelai , mnyk zaitun ) mixer sampai semua bahan tercampur , kemudian tambahkan larutan greentea , mixer sebentar lalu tuangkan larutan Soda Api sedikit demi sedikit , campurkan dengan menggunakan mixer dan manual secara bergantian ( sebanyak 5 kali ) dengan waktu mixer 2 menit , manual 1 menit , begitu seterusnya. terakhir (ke-6) 3 menit mixer , 2 menit manual.
- setelah semua bahan tercampur sampai agak mengental , tambahkan minyak sereh kemudian mixer 32 detik , selebihnya manual)
terakhir tuangkan adonan ke dalam cetakan yang dialasi kertas roti kemudian tutup, tunggu selama 2 hari.
setelah 2 hari keluarkan sabun dari cetakan , letakkan berdiri pada tempat tertutup/jauh dari sinar matahari diamkan selama 3- 4 minggu.
Sabun siap di bungkus J

Menuju HARDIKNAS

Hakekat pendidikan adalah “Memanusiakan manusia”. Dan Pendidikan adalah tanggung jawab Negara. Telah jelas tercantum dalam UUD 1945, bahwa “Negara berkewajiban mencerdaskan kehidupan bangsanya.” Dan telah jelas juga tercantum pada UUD 1945 pasal 31 ayat 1 dan 2 bahwa “Warga Negara berhak mendapatkan pendidikan dan Negara yang menjaminnya”. Hingga saat ini Negara tidak sama sekali mengaplikasikan UUD 1945. Justru Negara Indonesia mengikutsertakan diri kepada WTO ( World Trade Organization ) yaitu dengan menghasilkan UU no. 7 ahun 1994 tentang pengesahan (ratifikasi) “Agreement Establising the world Trade Organization”.

Dan juga Indonesia menyepakati perjanjian GAT’s (General Agreement On Trade In Service), tentang liberalisasi perdagangan dari sektor jasa, salah satunya “PENDIDIKAN” yang berimbas kepada posisi pendidikan saat ini tidak jelas arahannya. Pendidikan saat ini lebih mengarah kepada programatik Negara-negara yang menganut sistem Kapitalisme, yang dimana Negara secara perlahan melepas tanggung jawabnya kepada pendidikan dengan melakukan Kapitalisasi Pendidikan dengan agenda Liberalisasi, Privatisasi, Komersialisasi.

Dalam hal privatisasi pendidikan saat ini penyelenggara pendidikan bukan lagi Negara, namun berpindah kepada personal yang mempunyai modal. Saat ini banyak lembaga-lembaga pendidikan yang relative murah bukan berarti pendidikan telah dekat kepada rakyat, namun dengan tariff yang murah yang tidak diimbangi dengan fasilitas yang  mendukung, itu adalah salah satu cara mempercepat lulusan pendidikan yang telah siap bekerja dan akan dibayar dengan tariff rendah pula. Semua demi keuntungan para pemodal, sehingga menjadikan para lulusan pendidikan dijadikan tukang/pekerja perusahaan-perusahaan besar. Karena pendidikan berkualitas itu mahal, dan akan berimbas kepada timbulnya strata sosial. Jelas ini adalah praktik secara konkrit dari Kapitalisasi pendidikan.

Masalah pendidikan pun juga berpengaruh kepdaa kaum buruh, petani, dan rakyat miskin, demi ingin menyekolahkan anak-anaknya mereka harus merogok biaya yang sangat mahal, namun diimbangi dengan upah kerja yang sanagt minim. Akhirnya muncul anak-anak putus sekolah dan memilih untuk bekerja. Lalu munculah liberalisasi dalam dunia kerja yaitu kontrak outsorching, semua terasa telah dibuat alurnya.

Oleh karena itu, pendidikan HARUS dikembalikan kepada rakyat dengan sebenarnya tanpa syarat apapun sampai perguruan tinggi. HAPUS KAPITALISASI PENDIDIKAN….!!!!!!!!

Makalah Manajemen

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga tersusunnya makalah yang berjudul “FUNGSI PERENCANAAN DALAM MANAJEMEN” ini dapat saya selesaikan dengan baik. Adapun penyusunan makalah ini untuk melengkapi tugas mata kuliah Manajemen dan Bisnis.

Pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu saya dalam menyelesaikan makalah ini , kepada :

1.      Ibu Diah Widiastuti selaku dosen pembimbing atas bimbingan yang telah diberikan selama penyusunan makalah ini.

2.      Ayah dan ibu tercinta yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil , motivasi dan doanya hingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.

3.      Kawan-kawan yang telah ikut menyumbang ide , gagasan serta motivasi selama penyusunan makalah ini.

Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan ini, baik dalam segi materi , teknis maupun penyajian bahannya. Oleh karena itu saya mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk lebih menyempurnakan penulisan ini. Akhir kata saya berharap semoga penulisan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Jakarta,            April 2013

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……………………………………………………………………………1

DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………..2

BAB I. PENDAHULUAN……………………………………………………………………….3

1.1  Latar Belakang……………………………………………………….……………….3

1.2  Rumusan Masalah…………………………………………………………………….3

1.3  Tujuan…………………………………………………………………………………3

BAB II. PEMBAHASAN………………………………………………………………………...4

BAB III. PENUTUP………………………………………………………………………...…...16

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………...……………….17

BAB I. PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Dalam sebuah perusahaan tentunya kita akan menjumpai manajer yang berfungsi sebagai penggerak kegiatan perusahaan itu sendiri agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Dalam hal ini berarti peran manajer akan sangat di perlukan dari awal perekrutan pegawai sampai pemberhentian pegawai. Penjeleasan di atas menjadi dasaran utama dalam pembahasan makalah ini tentang sejauh mana peranan manajer dalam penerimaan pegawai dalam sebuah perusahaan yang nanti menjadi salah satu faktor penting yang menentukan bagaimana perusahaan dapat berjalan dan mencapai tujuan yang di inginkan.

1.2  Rumusan Masalah

Banyak peran manajer dalam sebuah perusahaan maka dalam makalah ini akan di jelaskan dalam ruang lingkup yang lebih khusus yaitu mengenai pentingya peran manajer dalam merencanakan dan mengembangkan kebijakan sistem pengelolaan SDM, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi manajemen SDM di seluruh perusahaan agar dapat menunjang dan meningkatkan kinerja SDM dalam mencapai target perusahaan. 

1.3  Tujuan

Tujuan utama dalam pembuatan makalah ini adalah untuk membahas seberapa penting peranan manajer dalam sebuah perusahaan yang menjadi salah satu faktor penentu bagaimana perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah di tentukan dan lebih di khususkan pada merencanakan dan mengembangkan kebijakan sistem pengelolaan SDM di sebuah perusahaan yang nantinya saling berhubungan dengan kegiatan – kegiatan perusahaan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri.

BAB II. PEMBAHASAN

Empat fungsi dasar Manajer ,

(Proses Manajemen) :

Ø  Perencanaan (Planning)

Ø  Pengorganisasian (Organizing)

Ø  Pengarahan (Leading)

Ø  Pengawasan (Controlling)

Fungsi Perencanaan (Planning) :

Suatu proses dan rangakaian kegiatan untuk mentetapkan tujuan terlebih dahulu pada suatu jangka waktu/periode tertentu serta tahapan/langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan tersebut.

-          Penetapan tujuan dan standar

-          Penetapan aturan dan prosedur

-          Penyusunan rencana serta perkiraan, prediksi, atau proyeksi kemungkinan pada masa mendatang.

Fungsi pengorganisasian (Organizing) :

Suatu proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang kondusif.

-          Pembentukan departemen

-          Pendelegasian wewenang kepada bawahan

-          Penetapan jalur wewenang dan komunikasi

-          Pengkoordinasian pekerjaan yang dilaksanakan bawahan

Fungsi pengarahan (Leading) :

Suatu rangakaian kegiatan untuk memberikan petunjuk atau instruksi dari seorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan bersama.

-          Menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan

-          Membina moral

-          Memotivasi bawahan

Fungsi pengawasan (Controlling)

Suatu proses atau rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan yang harus dilalui. Jika ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan tersebut, diadakan suatu tindakan perbaikan (corrective actions).

-          Penyusunan standar contohnya kuota penjualan, standar kualitas atau level produksi

-          Pemeriksaan untuk mengkaji prestasi actual dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan

-          Mengadakan tindakan korektif yang diperlukan

Tingkatan Manajer :

1.      Manajer Puncak (Top Manajer)

Manajemen puncak bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari suatu perusahaan.

2.      Manajer Garis Menengah (Middle Manager)

Manajer yang dapat mencakup lebih dari satu tingkatan dalam suatu organisasi.

3.      Manajer Garis Pertama (First Line)

Tingkatan Manajer yang paling rendah dalam suatu perusahaan dimana seorang bertanggung jawab atas pekerjaan orang lain.

Adapun peran Manajer dalam perusahaan menurut Siswanto , yaitu :

1.      Peran antar pribadi Manajer (The manager’s interpersonal roles)

-          Sebagai tokoh (central figure)

-          Sebagai pemimpin (leader)

-          Sebagai penghubung (liason)

2.      Peran Informasional manajer ( The manager’s informational roles )

-          Sebagai pemantau

-          Sebagai penyebar

-          Sebagai juru bicara

3.      Peran pengambil keputusan Manager ( The Manager’s decisional roles )

-          Sebagai wirausaha

-          Sebagai pereda gangguan

-          Sebagai pengalokasian sumber daya

-          Sebagai perundingan

CONTOH JOB DESCRIPTION (URAIAN JABATAN) :

Identitas Jabatan :

• Nama Jabatan           : Human Resources Manager 

• Departemen              : Human Resources 

• Atasan langsung       : Director Human Resources 

• Bawahan langsung   : Human Resources Supervisor (s)

Tujuan Jabatan :

Merencanakan dan mengembangkan kebijakan dan sistem pengelolaan SDM, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi manajemen SDM di seluruh perusahaan agar dapat menunjang dan meningkatkan kinerja SDM dalam mencapai target perusahaan

Tanggung Jawab Utama :

ü  Menyusun strategi dan kebijakan pengelolaan SDM di perusahaan berdasarkan strategi jangka panjang dan jangka pendek yang telah ditetapkan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku agar diperoleh SDM dengan kinerja, kapabilitas dan kompetensi yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

ü  Menyusun rencana kerja dan anggaran bagiannya sesuai dengan strategi, kebijakan dan sistem SDM yang telah ditetapkan untuk memastikan tercapainya sasaran bagian SDM.

ü  Mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi SDM di seluruh perusahaan untuk memastikan semuanya sesuai dengan strategi, kebijakan, sistem dan rencana kerja yang telah disusun.

ü  Mengkoordinasikan dan mengontrol anggaran bagian SDM agar digunakan dengan efektif dan efisien sesuai dengan rencana kerja.

ü  Mengarahkan, menganalisa dan mengelola praktek dan prosedur remunerasi untuk memastikan paket remunerasi yang ditetapkan perusahaan kompetitif, sejalan dengan praktek industri, sesuai kemampuan finansial perusahaan dan adil secara internal.

ü  Mengkoordinasikan dan mengontrol penyusunan dan pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan, termasuk identifikasi kebutuhan pelatihan dan evaluasi pelatihan, untuk memastikan tercapainya target tingkat kemampuan dan kompetensi setiap karyawan.

ü  Merencanakan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan perkembangan organisasi, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi untuk memastikan tersedianya tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan permintaan dan kualifikasi yang diinginkan dalam jangka waktu yang telah disepakati.

ü  Menyusun sistem manajemen kinerja, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan siklus manajemen kinerja, mulai dari perencanaan, pembimbingan, sampai dengan penilaian kinerja, untuk memastikan tercapainya target kinerja individu, unit, maupun perusahaan.

ü  Mengelola dan mengontrol aktifitas administrasi kantor, kepersonaliaan, dan sistem informasi SDM untuk memastikan tersedianya dukungan yang optimal bagi kelancaran operasional perusahaan.

ü  Mengelola kegiatan pengembangan SDM secara professional untuk mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan dengan merencanakan, mengendalikan strategi perusahaan serta membuat dan menerapkan kebijakan SDM agar mendukung kelancaran operasional seluruh departemen.

Wewenang

Ø  Bersama Direksi menentukan strategi dan kebijakan perusahaan

Ø  Mengusulkan kepada Direksi dan memformulasikan sistem, prosedur dam kebijakan HRD secara umum

Ø  Melakukan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan seluruh kegiatana divisi HRD

Ø  Sebagai wakil manajemen atas urusan-urusan yang berhubungan HRD baik internal maaupun eksternal

Ø  Mengenai kebijakan dan prosedur HRD yang diterapkan, termasuk operasional rutin divis HRD

Indikator

1.	Strategi dan kebijakan SDM
2.	Rencana kerja
3.	Anggaran
4.	Tingkat compliance
5.	Budget variance
6.	Sistem remunerasi
7.	Tingkat daya saing remunerasi
8.	Program pelatihan dan pengembangan
9.	Jam pelatihan per orang
10.	Rasio pemenuhan kompetensi
11.	Rencana tenaga kerja
12.	Jangka waktu proses rekrutmen
13.	Rasio penyediaan terhadap permintaan tenaga kerja
14.	Sistem manajemen kinerja

Dimensi

Keuangan                    :  a. Biaya tenaga kerja

                                       b. Biaya operasional kantor dan umum

Non Keuangan            :  a. Jumlah Karyawan

                                       b. Jumlah Bawahan

Spesifikasi Jabatan

1.      Latar belakang pendidikan dan pengalaman  :

a.       Pendidikan teknis minimum S-1 dalam bidang Manajemen, Hukum, atau Psikologis

b.      Pemahaman mengenai peraturan ketenagakerjaan di Indonesia

c.       Kemampuan dalam bernegoisasi dan komunikasi

d.      Pengalaman sekitar 5-8 tahun variabel dalam mengelola unit kerja SDM di industri keuangan, consumer goods, atau manufacturing

2.      Kompetensi :

a.       Kepemimpinan

b.      Integritas (Dapat menjadi role model)

c.       Analytical thinking

d.      Kerjasama

e.       Pemahaman interpersonal

f.       Pengembangan orang lain

FUNGSI HRD DALAM SUATU PERUHAAN, SBB :

1.      PERENCANAAN

Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki HRD.

2.      PENGORGANISASIAN

Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

3.      PENGARAHAN

Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4.      PENGAWASAN

Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan ternyata terdapat penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus dikendalikan perusahaan.

5.      REKRUITMEN

Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan

6.      PENGEMBANGAN

Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.

7.      KOMPENSASI

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.

8.      PENGINTEGRASIAN

Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan.

9.      PEMELIHARAAN

Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.

10.  KEDISIPLINAN

Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD yang terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud tujan yang maksimal.

11.  PEMBERHENTIAN

Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti keinginan karyawan, keinginan perusahaan , kontrak kerja berakhir , pensiun dan sebagainya.

FUNGSI PERNCANAAN DEPARTEMEN HUMAN RESOURCES MANAGER

Dalam memimpin sekelompok orang dalam satu Departemen, rasanya tidak masuk akal untuk menghindar dari tanggung jawab dalam memahami bagaimana mengelola SDM yang ada di Departemen tersebut. Keberhasilan dalam mengelola mesin produksi tidak bisa dilepaskan dengan keberhasilan dalam mengelola SDM yang menjalankan mesin produksi tersebut. Sebagai pemegang kendali mesin produksi maka seorang Pimpinan Departemen Non HR juga dituntut untuk bertanggung jawab atas kualitas kinerja SDM yang ada dibawah tanggung jawabnya.

v  PERENCANAAN SDM

Adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan SDM yang dijelaskan oleh Cesto, Husted, dan Douglas, adalah sebagai berikut :

1.      Representasi dan refleksi

Artinya, kualifikasi SDM yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi criteria sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya.

2.      Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja

Merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan, yaitu :

a.       Analisis jabatan

Merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu menjalankannya.

b.      Deskripsi jabatan

Meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.

c.       Spesifikasi jabatan

Merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Spesifikasi jabatan dinamakan pula kualifikasi personal (personal qualification), yang secara garis besar dapat dibagi dua, yaitu :

a)      Kualifikasi umum (general qualification)

Yaitu kualifikasi minimal yang biasanya diperlukan untuk menempati suatu pos tertentu dalam suatu jabatan tertentu dalam organisasi, biasanya menyangkut latar belakang pendidikan, gender, usia, status, atau kualifikasi yang cenderung bersifat denografis bagi seseorang.

b)      Kualifikasi spesifik (specific qualification)

Yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifik akan sangat dibutuhkan bagi pengisian jabatan tertentu.

3.      Analisa ketersediaan tenaga kerja

Merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan dimasa yang akan datang, yang perlu dihubungkan dengan rencana yang ingin dicapai oleh perusahaan.

4.      Melakukan tindakan inisiatif

Sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi operasionalisasi di masa yang akan datang, tidak perlu tindakan inisiatif yang dilakukan. Sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebaginya.

5.      Evaluasi dan modifikasi tindakan

Manajemen adalah proses yang terus menerus dan berkelanjutan, sehingga harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif.

PERENCANAAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA SDM UNTUK MENCAPAI TARGET DI PERUSAHAAN

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.

3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia

4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM
Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

STUDY KASUS

Permasalahan :

Kasus rekrutmen SDM yang biasa saya jumpai adalah adanya beberapa pertimbangan yang menjadi dasar permintaan kebutuhan karyawan di perusahaan tersebut antara lain, adanya posisi kosong didalam suatu jabatan organisasi, kebutuhan akan  tambahan SDM untuk meningkatkan produktivitas organisasi,  penambahan area pangsa pasar, serta rencana pengembangan organisasi untuk struktur jabatan baru untuk pengembangan bisnis kedepan.  Analisa pertimbangan kebutuhan SDM tersebut merupakan tahapan proses awal perencanaan yang disesuaikan dengan tujuan dan strategi organisasi.   Sistematika tersebut menurut Mathis & Jackson (2000: 49) akan sangat efektif dalam mengintegrasikan antara faktor tujuan & strategi bisnis dengan kebutuhan perencanaan untuk pencapaian strategi tersebut.

Tahapan kedua dalam perencanaan SDM adalah tahap penilaian  akan rencana kebutuhan SDM.  Proses penilaian tersebut yang diterapkan perusahaan yang menjadi mitra kami adalah perekrutan dan seleksi SDM. Dale (2003: 1) mendefinisikan bahwa perekrutan dan seleksi adalah untuk mencapai hasl akhir yang diinginkan, mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan.  Proses perekrutan dan seleksi dimulai dari proses job-posting di media, seleksi berkas administrasi, pemanggilan karyawan, dan proses interview baik oleh manajer maupun langsung direksi. 

Penyelesaian :

Metode utama yang dipakai dalam pengukuran proses seleksi karyawan yang saya lakukan tidak hanya hanya menggunakan wawancara saja.  Metode wawancara memang efektif dilakukan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan diterimanya calon kandidat yang memenuhi kualifikasi.  Hal tersebut belum cukup memberikan penilaian terhadap validitas dan reliabilitas obyektivitas pengukuran pada proses seleksi.  Seperti yang diungkapkan oleh Dale (2003: 1) bahwa  metode yang paling sering dipergunakan yaitu suatu wawancara tatap muka, hanya memiliki koefisien 0,2.  Ditambahkan pula bahwa dengan berpedoman pada metode tersebut berarti ada kemungkinan yang sangat besar untuk memperoleh kandidat yang terbaik.  Oleh karena itu perlu didukung dengan metode lain untuk menunjukkan metode seleksi yang ”terbaik”.  Dale (2003: 1) menuliskan bahwa metode seleksi yang ”terbaik” memiliki koefisien validitas prediktif 0,6.  Hal tersebut memiliki tingkat kemungkinan yang baik untuk memprediksi bahwa kinerja selanjutnya dari masing-masing kandidat akan sesuai dengan kriteria.

BAB III. PENUTUP

Kesimpulan

Manajemen merupakan proses bagaimana perusahaan mencari dan menempatkan orang yang tepat untuk setiap bagian yang ada di perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia telah menjadi aspek yang tidak dapat dipisahkan dari suatu perkembangan perusahaan menjadi lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

·         http://vibizmanagement.com/journal/index/category/human_resources/449/165

·         http://www-darmawan.blogspot.com/2012/05/fungsi-hrd.html

·         http://rockyvalentino.blogspot.com/2012/11/merekrut-karyawan-yang-berpotensi-studi.html

·         Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta